Em geral, os empregadores têm ampla autoridade para demitir trabalhadores a qualquer momento, por qualquer motivo, desde que o despedimento não viole um contrato de trabalho e não represente discriminação ilegal. Quando uma empresa quer demitir um empregado que foi pego roubando, no entanto, os gerentes devem seguir com extrema cautela. Acusar um trabalhador de um crime é arriscar uma ação de difamação - uma que a empresa pode perder se não tiver estabelecido a base adequada. Como cada situação é diferente, os gerentes devem envolver seu departamento de recursos humanos e considerar a consultoria com um advogado especializado em legislação trabalhista.
Rescisão Sem Explicação
O caminho de menor resistência é a empresa simplesmente deixar o empregado ir sem qualquer acusação de roubo. Em geral, os empregadores não são legalmente obrigados a dizer aos trabalhadores por que estão sendo desligados. Edward Harold, da Fisher & Phillips LLP, uma prática trabalhista nacional, diz que, a menos que uma empresa tenha provas conclusivas de roubo, ela não deve fazer acusações diretas nem usar palavras como "roubo" ou "roubo". Encerrar o empregado dessa maneira - em vez de demiti-lo por transgressão - pode permitir que o trabalhador reivindique benefícios de desemprego, o que pode custar à empresa taxas mais altas de imposto de desemprego. Mas nivelar uma acusação de roubo pode levar a litígios caros e, se a acusação não puder ser apoiada em tribunal, um julgamento civil dispendioso.
Investigações adequadas
Antes de uma empresa dizer que está despedindo alguém por roubo, é imperativo que a empresa conduza uma investigação adequada porque, como observa Harold, a investigação geralmente se torna o foco do litígio. Investigações devem ser conduzidas com o objetivo de descobrir o que realmente aconteceu - não simplesmente justificando a acusação contra o empregado. A empresa deve seguir rigorosamente todos os procedimentos escritos da empresa para investigações. Pelo menos uma pessoa conduzindo a investigação não deve conhecer o funcionário, para evitar que a aparência da sonda seja uma vingança pessoal. Funcionários suspeitos devem ter permissão para fornecer seu lado da história. Todas as evidências devem ser catalogadas e mantidas mesmo depois que o funcionário for demitido. Se a empresa não puder apresentar as provas posteriormente no tribunal, um júri pode presumir que nunca existiu.
Evitando a coerção
A empresa nunca deve coagir para obter uma admissão de culpa. Manter um funcionário engarrafado em uma sala com gerentes jogando "bom policial, policial mau", por exemplo, pode produzir uma confissão, mas um juiz ou júri pode descartá-lo como coagido. (Isso também pode levar a uma acusação de restrição ilegal.) O mesmo vale para o uso de ameaças de reter pagamento, chamar a polícia, prestar queixa ou impor outras sanções a fim de exigir uma confissão. Steven Cupp, outro especialista em leis trabalhistas da Fisher & Phillips, observa que as confissões são mais prováveis de se sustentar se forem dadas livremente, escritas de forma legível na própria mão do suspeito, datadas e assinadas.
Demitir o empregado
Segundo Harold, a reunião em que um funcionário deve ser encerrado nunca deve ser a primeira vez que o trabalhador ouve que ele é suspeito de roubo. Um melhor curso de ação é reunir-se com o funcionário para dizer que um roubo ocorreu e a empresa está investigando se o trabalhador está envolvido - sem discutir a demissão. Esta reunião em si pode levar a uma admissão de culpa, e Harold diz que os funcionários culpados frequentemente se demitem voluntariamente neste momento. Quando chega a hora de terminar, a empresa não deve acusar categoricamente o trabalhador de roubo, a menos que acredite que possa prová-lo em juízo ou em audiência sobre um pedido de subsídio de desemprego. Caso contrário, pode ser possível enquadrar a rescisão em termos de uma violação da política da empresa: o trabalhador pode não ter roubado dinheiro, por exemplo, mas não seguiu os procedimentos necessários para manuseio de dinheiro. Alternativamente, dizer que o trabalhador está sendo liberado porque a administração perdeu a confiança nele é menos difamatório do que dizer que o trabalhador não é digno de confiança. Mais uma vez, obter aconselhamento legal antes do disparo pode reduzir o risco de problemas depois.
