Cerca de 30% das reclamações recebidas pela Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego dos EUA referem-se a assédio no local de trabalho, de acordo com Jenny R. Yang, a Presidente da Comissão. Conseqüentemente, é bom que, se você trabalhar com outras pessoas, experimente ou observe o assédio de alguma forma em algum momento da sua carreira. Tal assédio pode ter um sério impacto sobre os funcionários, bem como sobre os empregadores, como resultado de processos judiciais. Como resultado, é importante para uma vítima ou observador documentar o assédio no local de trabalho de forma a apoiar os esforços da empresa para evitar ou lidar com isso.
Objetivo da Documentação de Incidentes de Assédio no Local de Trabalho
O assédio no local de trabalho viola os estatutos federais e estaduais antidiscriminação. Consequentemente, as empresas pedem que os funcionários documentem e denunciem casos de assédio no local de trabalho de forma particular para fundamentar uma reclamação, para que uma empresa possa tomar medidas corretivas ou defender-se contra alegações de assédio.
Revise o Manual do Funcionário e as Políticas da Empresa
Para tomar conhecimento de como documentar assédio no local de trabalho, leia as políticas da empresa e consulte o manual do funcionário. Freqüentemente, funcionários, gerentes e supervisores devem seguir diretrizes específicas para registrar e denunciar assédio no local de trabalho. Nesse caso, siga as diretrizes do seu empregador e documente um incidente completamente de acordo com os padrões do departamento de recursos humanos da sua empresa.
Leia as leis de emprego que proíbem o assédio
Para garantir que você não confunda tentativas de humor por assédio, revise as leis de treinamento e emprego fornecidas pelo empregador relacionadas ao assédio no local de trabalho. Por exemplo, o Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964 proíbe a discriminação com base em fatores não relacionados ao trabalho, como raça, religião, sexo, nacionalidade ou cor. Esta e outras leis antidiscriminatórias proíbem o assédio, como uma conduta indesejada baseada em fatores não relacionados ao trabalho e direcionada a um indivíduo ou grupo de funcionários.
Documente os nomes do assediador e das testemunhas
Após qualquer incidente de assédio, registre-o o quanto antes. Para cada incidente que você almejar, anote o nome do funcionário que se envolveu no comportamento de assédio e sua posição com sua empresa. Além disso, documente os nomes e as posições de todos os funcionários que testemunharam o comportamento de assédio.
Descrever o incidente
Registre o máximo de detalhes possível a respeito das observações ou ações de assédio, mas atribua declarações muito particulares a um indivíduo apenas se tiver certeza das palavras exatas faladas. Crônica as circunstâncias que cercaram o incidente, bem como onde e quando o incidente ocorreu. Descreva como o evento afetou você pessoal e profissionalmente e sua resposta ao comportamento de assédio. Além disso, documente as respostas de outros funcionários que testemunharam o assédio. Por exemplo, um funcionário que observou o incidente pode ter encorajado o comportamento ou tentado pará-lo. Em vez de salvar o documento no seu computador de trabalho, salve-o em uma unidade flash que você armazena em casa.
Anote as ações retaliatórias
Documente quaisquer ações que o assediador tenha tomado em resposta aos seus esforços para confrontá-lo ou interromper o comportamento negativo. Se você discutiu o problema com o assediador, anote seus comentários e sua resposta. Por exemplo, ele pode ter retaliado excluindo você de uma equipe, rebaixando-o ou reatribuindo algumas das suas obrigações de trabalho.
Guarde Evidências Físicas de Assédio
Para reforçar ainda mais sua reivindicação de assédio, salve e-mails e outras evidências físicas de assédio. Essa evidência pode incluir presentes indesejados dados pelo assediador ou por e-mails enviados por ele. Para cada peça de evidência física, observe as circunstâncias que cercam a evidência e sua fonte, bem como a data e a hora em que o assediador deu a evidência para você.
Além disso, retenha evidências de seu desempenho no trabalho, incluindo notas e avaliações de desempenho. Você pode usar essa evidência para contestar qualquer reclamação do assediador ou de seu empregador de que sua alegação de assédio é uma manobra para justificar ou desviar sua atenção do desempenho insatisfatório do trabalho.
Reclamação formal de arquivos
Quando tiver certeza de que registrou adequadamente o incidente de assédio, crie uma fotocópia do documento para distribuição à autoridade apropriada. Se sua empresa possui um departamento de Recursos Humanos, apresente a cópia ao líder de RH e registre uma queixa formal. Caso contrário, forneça a cópia do documento ao CEO da sua empresa. Documente a data e a hora em que você registrou uma reclamação e com quem você falou.
Tome uma atitude se ameaçado
A documentação de um incidente de assédio e a apresentação de uma queixa formal ajudarão seu empregador a manter um ambiente de trabalho seguro e confortável. No entanto, se você perceber que sua segurança pessoal ou de outras pessoas está ameaçada, notifique imediatamente o líder ou o diretor de RH da empresa.
