Para lidar com conflitos no local de trabalho, os departamentos de RH precisam ter uma política formalizada por escrito que detalhe o que é considerado como conduta inadequada no local de trabalho e que seja facilmente acessível a todos os funcionários. Uma política de resolução de conflitos de negócios também precisa definir procedimentos claros para investigar relatórios de não conformidade e ações disciplinares. Empresas com políticas de conflitos de trabalho frágeis podem perder trabalhadores talentosos e produtivos que estão simplesmente procurando escapar de um colega de trabalho desagradável cujo comportamento negativo não é controlado.
Importância da Política Formalizing Conflito no local de trabalho
A compilação de um documento detalhado para a referência de gerentes e funcionários da linha de frente, em geral, é uma ferramenta para lidar com êxito com conflitos no local de trabalho. Ter uma política clara. bem como um sistema para reportar infrações e investigá-las, garante que nenhum funcionário “entra em colapso”. Ao estabelecer uma política abrangente de investigação e resolução de conflitos, os recursos humanos precisam ter poderes para aplicar medidas disciplinares baseadas em infrações, ou então trabalhadores irá ignorar a política. As empresas que lutam para encontrar um lugar para começar ao projetar sua política de conflitos no local de trabalho devem considerar a adoção de uma política de tolerância zero, que deixa claro para todos os funcionários que o assédio no local de trabalho é inaceitável. Ter uma política de tolerância zero pode reduzir a chance de que os revisores de reclamações façam chamadas de julgamento desinformadas.
O papel do RH na mediação de disputas
Recursos humanos é o segundo ponto de contato em qualquer disputa interpessoal no local de trabalho, sendo o primeiro o supervisor direto de um funcionário - a menos que o conflito seja entre o funcionário e o supervisor. Em uma grande empresa, ter um especialista em mediação de disputas pode ser vantajoso. Se uma disputa for grave o suficiente para que o supervisor da linha de frente não possa resolver imediatamente a situação, ambos os funcionários conflitantes podem ser encaminhados a um especialista em mediação de disputas em recursos humanos. Recursos humanos devem falar separadamente com cada parte; incluir ambas as partes na discussão pode gerar um comportamento intimidador, real ou percebido. O especialista em recursos humanos decide se a reclamação justifica uma investigação ou se deve ser enviada para uma agência de aplicação da lei externa para análise. Um aviso formal deve ser emitido para um funcionário acusado e uma nota colocada em seu arquivo, caso futuras queixas sejam feitas contra ele. O diretor de recursos humanos não deve dispensar queixas simplesmente porque são difíceis de investigar. Alguns incidentes podem exigir investigação por meio de um especialista em assuntos internos ou consultor de segurança exterior, a critério do diretor sênior de recursos humanos.
Quando enfrentar e quando permanecer neutro
Um funcionário de recursos humanos que investigar uma reclamação deve permanecer neutro até que alguma prova da violação possa ser verificada por evidência irrefutável. A obtenção de evidências irrefutáveis pode exigir uma investigação especial, como a instalação de câmeras de segurança ou a revisão do uso do computador no local de trabalho. Somente após provar que um funcionário está em falta em um conflito interpessoal, o gerente ou o diretor de recursos humanos deve tomar medidas disciplinares.
Consequências de uma violação de política
A forma menos flagrante de ação disciplinar deve ser uma repreensão formal escrita com consequências claramente definidas para reincidência de infrações. Quando infrações graves são suspeitas, mas não comprovadas, os recursos humanos podem suspender um funcionário que aguarda uma investigação. Mesmo que as alegações sejam falsas, pagar ao empregado suspenso por seu tempo de inatividade pode ser menos dispendioso do que ignorar o problema e, possivelmente, enfrentar um processo custoso movido pelo funcionário menosprezado. Infrações mais graves, como abuso físico ou sexual no local de trabalho, devem ser motivos para demissão imediata, se comprovadas. Saber, por exemplo, que o assédio no local de trabalho poderia levar à demissão poderia ser um forte impedimento para o comportamento inadequado.
