Conflito organizacional é um termo que se refere ao conflito dentro de uma empresa ou organização. Pode ser um aspecto negativo dos negócios, mas também é funcional às vezes. O conflito disfuncional leva a uma diminuição na produtividade, enquanto o conflito funcional estimula a produtividade e o desempenho. Se o conflito for gerenciado apropriadamente, pode ser uma força positiva. Existem dois principais recursos utilizados para lidar com o conflito organizacional: a teoria de Thomas Kilmann e a teoria de Borisoff e Victor.
Modos de Thomas Kilmann
Thomas Kilmann desenvolveu um sistema de cinco modos para lidar com conflitos organizacionais. Consiste em evitar o conflito; conflito concorrente; acomodar o conflito; comprometimento de conflitos; e conflito colaborativo. A teoria de Kilmann explica os métodos mais comuns que as pessoas usam quando lidam com conflitos. Se o conflito é tratado adequadamente, pode beneficiar uma organização. Os funcionários devem estar dispostos a trabalhar juntos e devem aceitar diferentes tipos de personalidades para que o conflito organizacional seja benéfico.
Modos de Kilmann explicados
Evitar o conflito é o primeiro nível de conflito organizacional, conforme definido por Kilmann. Este modo afirma que uma pessoa evita completamente o conflito, nunca resolvendo problemas dentro da organização. Conflito conflitante é um modo também conhecido como a abordagem ganha-perde. As pessoas nesse nível usam outras pessoas para realizar seus próprios objetivos. Eles são altamente assertivos e não são muito cooperativos. Pessoas com um estilo de conflito acomodado se concentram em outras pessoas. Para a pessoa nesse nível, as metas de outras pessoas são mais importantes que suas próprias metas. O estilo de conflito comprometedor é assertivo e mais cooperativo. As pessoas que procuram encontrar a solução certa geralmente estão nesse nível. Eles têm um bom equilíbrio de suas próprias necessidades e as necessidades dos outros. O modo de conflito de colaboração é frequentemente rotulado como a situação ganha-ganha. Esse estilo funciona com os outros para encontrar a melhor e mais criativa solução para os problemas.
Borisoff e Victor Levels
Deborah Borisoff e David Victor colaboraram para desenvolver cinco etapas de gerenciamento de conflitos, que chamaram de “cinco A's”. Essas são avaliações; reconhecimento; atitude; açao; e análise. Essas cinco etapas são projetadas para gerenciar conflitos dentro de uma organização.
Método de Borisoff e Victor explicado
A avaliação é o primeiro passo no método “cinco A's”. Esta etapa envolve as partes que coletam informações sobre um problema que estão enfrentando. Eles determinam qual modo de tratamento de conflitos será usado para o problema em questão. O próximo passo é o reconhecimento. Durante este passo, todas as partes envolvidas escutam uma a outra, tentando entender a situação de todos os lados. Isso não significa que todas as partes devem concordar; no entanto, eles devem estar dispostos a tentar entender um ao outro. Atitude vem a seguir. Nesta etapa, as partes envolvidas percebem que existem diferenças naturais entre as pessoas com base na cultura, níveis de inteligência, gênero e outros fatores. O quarto passo é a ação. É aqui que as partes começam a encontrar uma maneira de corrigir o problema discutindo as opções. O último passo é a análise, na qual as partes concordam com a solução que escolhem. Todas as informações são resumidas e uma solução é decidida.
