O sucesso a longo prazo de uma organização depende de sua capacidade de se adaptar à mudança. A mudança pode ser motivada pela força de trabalho, economia ou nova tecnologia. Em vez de injetar treinamento ou educação em um aspecto da empresa, o desenvolvimento organizacional adota uma abordagem holística para gerenciar mudanças. Os planos são específicos para a organização, baseados em pesquisas e contêm medidas para avaliar a eficácia.
História
Embora várias das teorias que apóiam o desenvolvimento organizacional tenham surgido durante a primeira parte do século XX, o desenvolvimento organizacional não foi reconhecido como sua própria indústria até a década de 1950. Durante esse período, os profissionais tinham diferentes definições de desenvolvimento organizacional e o trabalho era normalmente executado por consultores externos.Richard Beckhard é creditado por cunhar o termo em seu livro de 1969, "Desenvolvimento Organizacional: Estratégias e Modelos". Beckhard foi professor adjunto da Sloan School of Business do MIT e autor de sete outros livros e muitos artigos sobre mudança organizacional e desenvolvimento.
Características
O desenvolvimento organizacional é construído sobre a ciência comportamental e é uma intervenção planejada e planejada administrada em toda a organização, de acordo com Beckhard. Seu objetivo é combinar os sistemas e processos de uma organização com as necessidades e habilidades de seu pessoal. Quando esses fatores estiverem alinhados, o bem-estar geral, a eficácia e a eficiência de uma organização melhorarão. Para que um plano de desenvolvimento organizacional seja eficaz, a alta administração deve modelar o comportamento desejado e os funcionários devem apoiar a necessidade de mudança. Um fator que separa o desenvolvimento organizacional dos campos relacionados é o agente de mudança, que é a pessoa ou grupos de pessoas que lideram o processo de mudança.
Implementação
O desenvolvimento organizacional tem duas etapas de implementação: pesquisa-ação e intervenção. Durante a pesquisa de ação, os agentes de mudança usam vários métodos para coletar informações sobre os desafios de uma organização. Tipos de pesquisa em desenvolvimento organizacional incluem pesquisas, entrevistas com grupos focais e observação. O tipo de plano de intervenção depende dos resultados da pesquisa e da natureza do problema. Embora existam muitos planos de intervenção de desenvolvimento organizacional diferentes, todos eles incluem atividades para provocar mudanças. Tipos de atividades incluem exercícios em comunicação interpessoal, em grupo e entre grupos.
Benefícios
Se implementadas com sucesso, as intervenções de desenvolvimento organizacional podem ajudar uma organização a se adaptar às novas necessidades de uma nova força de trabalho, mantê-la competitiva diante da mudança da dinâmica global e ajudá-la a fazer a transição para uma nova liderança. Outros benefícios do desenvolvimento organizacional incluem maior colaboração, melhores processos de tomada de decisão e preservação da cultura da empresa.
Considerações
O desenvolvimento organizacional é um processo de longo prazo que requer adesão de todos os níveis de funcionários e paciência do cliente. Aqueles que buscam o desenvolvimento organizacional para uma solução rápida para recarregar uma força de trabalho apática ficarão desapontados. A decisão de contratar consultores externos ou confiar em pessoal interno para agentes de mudança também é complicada. Embora os consultores externos possam ser mais livres de parcialidade devido à falta de histórico pessoal com a empresa, eles também podem não ter a capacidade de compreender rapidamente as nuances que apontam para a raiz do problema de uma organização.
