O esquema de compensação de uma organização é fundamental para sua capacidade de atrair, motivar e reter funcionários essenciais. Existem vários sistemas de compensação diferentes; no entanto, cada um deles pode ser classificado como pagamento tradicional ou sistema de pagamento estratégico. O principal diferencial entre esses sistemas é o grau em que o pagamento de um funcionário é colocado em risco devido ao sucesso ou fracasso de uma organização em seus esforços para atingir objetivos de negócios críticos.
Pagamento Tradicional
O sistema de remuneração tradicional compensa um empregado com base em uma taxa horária fixa ou em um salário anual. Sob esse sistema, os aumentos de pagamento dependem de fatores como senioridade e desempenho e ocorrem de acordo com a programação. Esse modelo atribui um nível de notas a cada posição à luz da educação e da experiência necessárias para executar o trabalho, o que, por sua vez, infere a importância relativa de um trabalho para outras posições dentro de uma organização.
Pagamento Estratégico
O "Pagamento Estratégico" de Edward Lawler sugere que os programas de pagamento estratégico apóiam os objetivos de negócios específicos do empregador, em que os incentivos estão alinhados com as estratégias de negócios. Como tal, os programas podem incorporar remuneração de base, remuneração variável, remuneração indireta, remuneração de salários, salário de trabalho, salário de crescimento, oportunidades de progresso, renda psíquica e elementos de qualidade de vida - cada um deles diretamente ligado à realização de negócios. Objetivos.
Vantagens e desvantagens da remuneração tradicional
Os esquemas de pagamento tradicionais estão sujeitos a um controle centralizado, que suporta a padronização de escalas salariais. Essa padronização contribui para a previsibilidade dos gastos com salários, o que, por sua vez, simplifica os processos orçamentários. A uniformidade do sistema também se torna uma ferramenta com a qual a equidade de remuneração dentro de uma organização pode ser avaliada. Além disso, esse esquema de pagamento permite que os níveis de pagamento sejam baseados parcialmente nos resultados dos testes de mercado. O sistema de remuneração é consistente e, pelo menos, parece fornecer medidas objetivas de desempenho do empregado.
A sobrecarga administrativa associada à revisão e revisão das notas anuais é uma desvantagem do sistema. Além disso, os parâmetros pelos quais os funcionários são julgados, como a responsabilidade orçamentária e o tamanho da equipe, podem ser manipulados por funcionários individuais. O sistema também recompensa descrições de cargos excessivamente inclusivas, o que pode levar a pagamentos excessivos. O indivíduo também pode se beneficiar da transferência para um novo cargo com um nível maior de trabalho, em vez de executar as responsabilidades existentes de maneira excepcional. Este modelo também incentiva movimentos verticais de carreira e, portanto, faz pouco para motivar a equipe técnica. Práticas salariais tradicionais reforçam a burocracia, pois atribuem valor à posição relativa de cargos individuais na hierarquia corporativa.
Vantagens e desvantagens da remuneração estratégica
Um sistema de pagamento estratégico permite que uma organização melhore o desempenho e controle os custos vinculando a remuneração aos seus objetivos de negócios. A ligação entre remuneração e desempenho sinaliza aos funcionários quais contribuições específicas são avaliadas pela organização. Além disso, o modelo se baseia em dados operacionais disponíveis e, portanto, gera menos sobrecarga do que outros modelos de compensação. O modelo também é pensado para incentivar a auto-motivação, apoio mútuo, inovação e trabalho em equipe.
A principal desvantagem do modelo de remuneração estratégica é a dificuldade de comunicar o vínculo entre o desempenho e o pagamento aos funcionários de uma organização.
