Desde a sua criação em 1993, a Lei de Licença Médica da Família (FMLA, Family Medical Leave Act) proporciona uma licença médica muito necessária a milhares de funcionários. O FMLA preserva a posição de um funcionário quando ele precisa tirar uma licença médica ou familiar de até 12 semanas. O ato, no entanto, não é garantia de reintegração de funcionários. Circunstâncias atenuantes podem interferir com o retorno de um funcionário ao trabalho após a licença sob o FMLA.
Retornando à mesma posição após FMLA
Os funcionários que solicitam licença FMLA devem entender que, embora o objetivo da FMLA seja ajudar a preservar a posição de um funcionário durante uma licença médica, não há garantia de que o funcionário retornará exatamente à mesma posição. Por exemplo, um técnico de máquina trabalha em muitas áreas de uma organização, desempenhando funções diferentes, embora a designação do título seja a mesma em todos os aspectos. Um funcionário que tirar uma licença médica e é um técnico de máquina no laboratório, pode retornar para descobrir que ele é agora um técnico de máquina na área 400 da organização. Seu cargo continua o mesmo, mas seu departamento pode ser diferente.
Circunstâncias que mitigam o retorno do FMLA
Algumas circunstâncias podem interferir na capacidade do funcionário de retornar à sua posição. Segundo a lei, um funcionário em licença médica tem os mesmos direitos como se continuasse a trabalhar sem licença. Se uma empresa se reorganizar durante sua licença e eliminar a posição do empregado, a FMLA não poderá proteger o funcionário da rescisão, pois perderia o emprego independentemente de sua licença médica. As preocupações de segurança também podem atenuar a capacidade de um funcionário retornar da licença médica ou da família. Algumas condições de saúde graves podem apresentar um risco de segurança, dependendo das tarefas envolvidas. Nestas situações, um empregador pode pedir uma aptidão para certificação de dever de um médico certificando que é seguro para o empregado retomar as funções normais de trabalho.
Certificação Fitness-For-Duty
Os funcionários podem precisar de uma certificação de aptidão para o trabalho para retomar seu emprego. A certificação de aptidão para o trabalho só é necessária para um estado de saúde pessoal e grave e não de um familiar próximo. O empregador só pode buscar essa certificação com base na condição que exigiu a licença. Certificações de aptidão para o trabalho não são necessárias para cada incidência de licença intermitente; em vez disso, só é necessário a cada 30 dias se o risco de segurança for aparente. Um empregador pode atrasar a reintegração para uma posição se a notificação prévia for dada ao funcionário e o funcionário não estiver em conformidade. Se o empregador fornecer uma notificação prévia e o empregado se recusar a cumprir o requisito de aptidão para o trabalho, o empregador não terá que restabelecer o emprego sob o FMLA.
Considerações
Uma comunicação clara e consistente entre o empregador e o empregado é crítica durante a licença médica e familiar. Se o empregador não fornecer uma notificação adequada dos requisitos para solicitar o FMLA, o funcionário estará protegido. Se o empregado deixar de cumprir após receber a devida notificação pelo empregador, o empregado poderá correr o risco de negar os privilégios da FMLA ou de possível rescisão devido à ausência excessiva.
