O planejamento de recursos humanos envolve projetar quantas pessoas serão necessárias para preencher cargos em uma organização. Esse planejamento ocorre em um ambiente em mudança. As organizações estudam suas necessidades de curto e longo prazo para contratar novos funcionários. Condições econômicas incertas, como a concorrência no exterior, e mudanças na tecnologia são exemplos de por que uma organização pode ajustar suas necessidades de contratação.
Incompatibilidade entre candidatos e habilidades
Uma organização pode achar difícil preencher as posições exigidas pelos planejadores de RH. Isso pode ser porque há mais demanda na organização do que no talento disponível no mercado de trabalho. Outra razão é que as estratégias de recrutamento da organização não estão atraindo o talento certo. Não ser capaz de preencher cargos que são críticos para atingir as metas operacionais deixa a organização em uma posição comercial fraca. É por isso que a previsão de necessidades de recursos humanos deve ser seguida de recrutamento efetivo, substituição e retenção de funcionários.
Problemas ambientais
Problemas ambientais podem ocorrer dentro de uma organização. As mudanças demográficas afetam o clima interno de trabalho. Diferenças nos valores de trabalho entre gerações, como Baby Boomers e Gerações X e Y, significam que os funcionários querem que coisas diferentes sejam satisfeitas com seu trabalho. Os programas devem atender a essas diferentes necessidades em uma cultura. Além disso, as mudanças tecnológicas exigem que os trabalhadores acrescentem continuamente novas habilidades técnicas. Se as habilidades atuais dos funcionários não forem necessárias, elas podem se tornar redundantes. O planejamento de RH envolve planejamento para aprendizado organizacional ou desenvolvimento de habilidades de equipe para acompanhar as mudanças no mercado de negócios.
Recrutamento e seleção
As organizações obtêm melhores resultados de equipe quando podem contar com departamentos de RH e gerentes de linha para realizar seus próprios trabalhos de forma eficaz. Por exemplo, o pessoal de RH depende de gerentes de linha para usar ferramentas baseadas na Web para executar funções de recrutamento e seleção (ou contratação) com assistência limitada. O departamento de RH publica as etapas do processo de contratação, políticas e procedimentos e documentos na intranet da empresa. Embora o pessoal de RH possa consultar sobre questões, os gerentes de linha devem seguir as diretrizes de recrutamento e contratação sem expor a organização à responsabilidade.
Treinamento e desenvolvimento
Os gerentes de linha devem fazer mais do que o recrutamento e a contratação. Eles devem executar outros trabalhos que costumavam estar associados aos departamentos de pessoal. Eles devem atender às necessidades de treinamento e desenvolvimento de seus próprios funcionários. Os gerentes de linha devem encontrar todos os recursos dentro e fora da organização para garantir que os funcionários desenvolvam as habilidades necessárias. Isso ocorre no contexto de manter os funcionários motivados para executar. A comunicação eficaz entre os gerentes de linha e os planejadores de pessoal de RH pode resultar na identificação efetiva das necessidades de treinamento e desenvolvimento que excedem os recursos atuais.
