Como lidar com a licença de ausência do empregado. Os funcionários agora estão cobertos pela legislação federal que permite uma licença sem vencimento no caso de uma crise de saúde ou um acréscimo à família. Entender essas leis - e comunicá-las aos funcionários - é vital para que o trabalho corra bem.
Familiarize-se com os meandros da Family and Medical Leave Act (FMLA).
Perceba que o FMLA se aplica a todas as empresas com 50 ou mais funcionários em um raio de 75 milhas e que todos os funcionários que trabalharam pelo menos 1.250 horas em um período de 12 meses são elegíveis para 12 semanas de licença sem vencimento se cumprirem um dos quatro. seguintes condições: nascimento de uma criança, adoção de uma criança, um problema de saúde grave ou uma condição de saúde grave de alguém para quem eles são o principal cuidador.
Verifique a elegibilidade do funcionário para licença FMLA, obtendo a certificação de um médico.
Lembre-se, homens e mulheres são elegíveis para licença FMLA quando uma criança nasce ou é adotada.
Saiba que, embora a licença não seja paga, você deve continuar a manter benefícios, como o seguro de saúde, embora não seja exigido o pagamento de férias pagas e a acumulação de férias.
Reconhecer que o empregado de licença ainda é responsável pelo pagamento de quaisquer prêmios sobre benefícios, como seguro de saúde.
Entenda que as 12 semanas de licença FMLA não precisam ser tomadas consecutivamente. Um funcionário que está sendo tratado para quimioterapia, por exemplo, pode tirar sua licença em pequenos incrementos durante um longo período de tempo.
Estabelecer uma política clara sobre licenças que não sejam exigidas por lei. Muitas empresas oferecem de três a cinco dias de licença para o luto. Se você optar por fazer isso, declare isso claramente em seu manual de políticas e aplique-o em toda a linha.
Use um serviço de emprego temporário, se possível, para substituir seu empregado. Embora possa parecer mais caro no começo, no final você economizará dinheiro ao não ter que pagar o desemprego, os impostos e a remuneração do trabalhador.
Considere um contrato de trabalho temporário com um contratado independente se um serviço de emprego temporário não for viável.
Dicas
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Embora os funcionários-chave, como diretores executivos, não sejam cobertos pelas leis de FMLA, essa categoria é bem definida e se aplica a poucos funcionários. Considere trabalhar a questão da licença com funcionários-chave no momento da contratação e torná-la parte do contrato de trabalho.
Aviso
Diferentes estados têm diferentes leis de licença obrigatória para questões como dever de júri, votação, serviço militar e gravidez. Certifique-se de saber o que seu estado exige.
