A maioria das empresas faz uma revisão de desempenho pelo menos uma vez por ano, que esclarece o que um funcionário está fazendo bem e o que precisa ser melhorado. Embora possa ser difícil dizer a um funcionário que seu desempenho não está à altura, escolher suas palavras com cuidado pode ajudar a mudar o comportamento problemático sem criar ressentimento.
Incluir
Pergunte ao funcionário se ele estava ciente do problema. Ouça a sua resposta sem interromper. Se o comportamento for novo e o empregado já tiver atendido às expectativas, peça quaisquer motivos para a mudança no desempenho.
Sugira exemplos de comportamentos alternativos e faça um brainstorming com o funcionário sobre diferentes maneiras de lidar com a mesma situação. Diga ao funcionário que nível de desempenho seria aceitável e peça a ele que forneça um plano de ação sobre como ele atenderá a essas expectativas.
Confirme com o empregado que ele entende os requisitos da posição, o prazo para uma reavaliação de seu desempenho e que ele está comprometido em fazer as mudanças necessárias.
Evitar
Não faça críticas sem fornecer conselhos sobre como melhorar o comportamento. Isso será visto como um ataque. Não comece a reunião com um assunto completamente diferente e mude para o tópico da revisão negativa. Concentrar-se no problema ajudará a esclarecer o ponto da conversa. No entanto, se o funcionário estiver executando bem algumas partes de seu trabalho, mencione-as. Isso mostra que você é capaz de reconhecer um comportamento positivo.
Não faça declarações críticas sobre sua personalidade, como: "Você não se importa com as regras!" Indique o comportamento específico que é motivo de preocupação, junto com exemplos que mostram quando o funcionário demonstrou esse comportamento. Por exemplo, "Nossas regras dizem que você deve sempre usar um capacete no local de trabalho. Você foi observado sem capacete em três ocasiões neste mês. O que aconteceu?"
Se o funcionário não concordar com a avaliação negativa, não entre em discussão. Se ela trouxer um ponto que não lhe ocorreu, peça um tempo para pensar sobre isso. Caso contrário, responda dizendo algo como "Eu vejo como você se sente, mas, por enquanto, preciso insistir para que você siga essa política no futuro".
Não discuta o comportamento ou as opiniões de outros funcionários. Uma avaliação deve ser uma medida objetiva do desempenho desse funcionário em relação aos requisitos do trabalho. Além disso, se outros funcionários também estiverem tendo problemas de desempenho, isso não justifica o comportamento do funcionário que está sendo avaliado.
