Em uma era anterior de gerenciamento, as avaliações de desempenho dos funcionários eram sempre conduzidas por um supervisor ou pelo proprietário do negócio. Infelizmente, quanto mais removido for um revisor da ação cotidiana real, menos provável é que ele tenha uma compreensão real do que está acontecendo nas fileiras. A revisão pelos pares dos funcionários é uma oportunidade para os membros de uma equipe do local de trabalho se criticarem mutuamente e fornecer feedback construtivo sobre como todos podem fazer um trabalho melhor e mais produtivo.
Familiarize-se com o escopo dos deveres e responsabilidades do seu colega. Isso envolve uma combinação de (1) revisão dos documentos de atribuição (ou seja, especificações de trabalho de pessoal ou uma lista de tarefas específicas do projeto pelas quais ele será responsabilizado), (2) pedir ao funcionário para descrever suas funções e (3) fazer observações pessoais.
Crie uma lista de traços de caráter positivos e negativos que você testemunhou em primeira mão. Por exemplo, talvez o membro da equipe do escritório tenha excelentes habilidades de intermediário e a capacidade de chegar a compromissos criativos e ainda tenha uma tendência a adiar seus próprios prazos ou não revisar seus relatórios de atividades tão detalhadamente quanto deveria.
Discuta como os comportamentos identificados na Etapa 2 afetam suas interações com os outros, seu desenvolvimento profissional e a reputação e o crescimento da empresa. Por exemplo, a procrastinação não só evita que o projeto seja concluído a tempo, mas também pode impedir a empresa de competir com sucesso com outras pessoas para conseguir contratos lucrativos. Ao elogiar as características positivas, mostre como o seu comportamento calmo e o encorajamento dos outros para participar nas discussões refletem um estilo de liderança que pode ser aperfeiçoado através de treinamento adicional.
Identifique instâncias específicas de tarefas que foram executadas bem e tarefas que ficaram aquém das expectativas. Forneça sugestões construtivas sobre como tarefas semelhantes poderiam ser tratadas no futuro. Por exemplo, um projeto que estava incompleto pode ter sido o resultado do funcionário ter mais atribuições do que ela poderia lidar de forma realista ou a incapacidade de analisar e priorizar as tarefas que precisavam de mais tempo e pesquisa.
Recomende etapas de ação e cronogramas para solucionar problemas existentes. Isso pode incluir novas tarefas que aproveitam os talentos e o conhecimento subutilizados de seus colegas ou sugestões de aulas que podem ajudar a corrigir deficiências de desempenho.
Conclua a avaliação de pares com um reconhecimento justo e objetivo das contribuições do funcionário para a equipe. Caso a avaliação por pares resulte em demissão, é importante não diminuir o valor de seu colega como ser humano terminando com uma nota negativa. Nem todo trabalho vai ser um par perfeito e sua observação de que os talentos que ela possui pode ser melhor apreciada em um ambiente diferente é uma melhor despedida do que uma declaração de que ela não é boa em nada.
Dicas
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Sempre diga algo positivo no início da revisão por pares, pois isso colocará o funcionário em um estado de espírito mais disposto a aceitar observações subseqüentes que sejam menos favoráveis. Comentários sobre a atitude ou comportamento de um colega devem ser focados naquilo que você testemunhou pessoalmente e não apenas no boato ou fofoca dos outros. Se a avaliação por pares for feita pessoalmente, em vez de no papel, sempre dê tempo para o seu colega responder aos itens discutidos.
Aviso
Abster-se de dizer "sempre" e "nunca" em uma revisão por pares. Nunca coloque nada em uma avaliação de colegas que você não teria coragem de dizer pessoalmente.
