Um plano de ação é um conjunto definido de etapas necessárias para abordar os problemas do local de trabalho. Os profissionais de recursos humanos definem o engajamento dos funcionários como o nível de entusiasmo, motivação e interesse próprio com os quais os funcionários abordam seus deveres e responsabilidades profissionais. Os funcionários que simplesmente aparecem no trabalho, trabalham oito horas e saem sem investir tempo e interesse em seu nível de produção ou qualidade de trabalho são geralmente descritos como não sendo funcionários totalmente engajados. Pesquisas de opinião de funcionários e planos de ação podem resolver e melhorar o engajamento dos funcionários.
Discuta o objetivo dos planos de ação de sua empresa com a equipe de recursos humanos. Um uso comum de planos de ação é corrigir problemas no local de trabalho que surgem depois de realizar uma pesquisa de opinião com funcionários. Normalmente, um especialista em relações trabalhistas reúne as informações das respostas da pesquisa de opinião dos funcionários e atribui um plano de ação aos membros da equipe de liderança da empresa ou à equipe do departamento de recursos humanos, que pode abordar as preocupações em suas áreas de especialização.
Transmitir sua compreensão do objetivo do plano de ação. O objetivo do plano de ação é melhorar as condições com as quais a maioria dos funcionários está insatisfeita; as condições são geralmente mencionadas através da pesquisa de opinião dos funcionários.
Analise os resultados das pesquisas de opinião de funcionários administradas antes do desenvolvimento dos planos de ação. Veja as respostas que os funcionários forneceram em relação às condições de trabalho, remuneração e benefícios, eficácia da liderança e quaisquer outras medidas obtidas por meio da realização de uma pesquisa de opinião com funcionários. Ao concluir uma pesquisa de opinião com os funcionários, os especialistas em relações com funcionários geralmente elaboram planos de ação para executivos e liderança da empresa. Estude as etapas do plano de ação pelas quais você é responsável. Se você é o diretor de remuneração da organização, pode esperar que lhe sejam atribuídas etapas de ação relacionadas a questões relacionadas à estrutura de remuneração e benefícios. Questões no local de trabalho relacionadas a salários e salários competitivos, aumentos salariais e pacotes de benefícios são algumas das áreas mencionadas pelos funcionários nas respostas da pesquisa.
Rascunhe uma lista de tarefas que você deve concluir para sua parte designada do plano de ação. Usando novamente a compensação e os benefícios como exemplo, se as respostas da pesquisa indicarem que os funcionários acreditam que não estão sendo remunerados de forma justa ou que estão sendo pagos significativamente menos que os concorrentes próximos, sua primeira tarefa é determinar se as reivindicações são verdadeiras. Tarefas subseqüentes podem incluir discutir as alterações na estrutura de remuneração com a liderança executiva e os diretores financeiros da empresa, ou revisar as práticas de remuneração para determinadas posições dentro da organização após determinar como as mudanças afetarão o orçamento da sua força de trabalho.
Descreva os recursos necessários para concluir suas tarefas. Inclua recursos como pesquisas de mercado, fontes on-line, como Salary.com e PayScale, e dados do governo publicados pelo Bureau of Labor Statistics dos EUA. Use suas redes profissionais como recursos adicionais. Peça informações aos colegas e outros especialistas em remuneração sobre os salários dos concorrentes. Pode ser mais fácil obter informações se você concordar em trocar informações com seus colegas. Se você pretende preparar um relatório de tendências de mercado ou documento semelhante, concorde em compartilhar suas informações com profissionais de remuneração que forneçam informações.
Prepare um resumo escrito das tarefas concluídas e dos recursos usados para concluir cada tarefa. Isso facilita para o membro da equipe de recursos humanos responsável pela montagem dos planos de ação concluídos. Escreva seu resumo de uma perspectiva de recursos humanos e elabore outro resumo para se comunicar com os funcionários sobre as informações obtidas em resposta à pesquisa de opinião dos funcionários.
