Os líderes de negócios usam avaliações de colegas de trabalho como forma de reunir informações de funcionários diretamente daqueles que trabalham com um colega. No entanto, fazer com que colegas de trabalho escrevam análises de desempenho um para o outro é um desafio, porque as pessoas podem cair em uma das duas armadilhas: ser excessivamente gentil ou excessivamente crítico. É importante entender que até as críticas podem ser redigidas de forma positiva e construtiva, ajudando os colegas a melhorar o desempenho.
Atendendo aos requisitos de desempenho
Os funcionários são julgados principalmente se o trabalho é feito acima de qualquer outra métrica. Por exemplo, colegas de trabalho e gerentes geralmente lidam com um representante de tecnologia peculiar, contanto que os computadores estejam funcionando e que qualquer solução de problemas seja feita com rapidez e eficiência. Ao redigir comentários sobre os requisitos de desempenho, concentre-se em deveres específicos.
Além das palavras específicas, feedback de frase que combina áreas fortes com sugestões de melhoria. Por exemplo, os comentários de um representante de atendimento ao cliente podem incluir: "Jane tem o desejo sincero de ajudar os clientes frustrados, mas às vezes gasta muito tempo permitindo que os clientes desabafem antes de chegar a uma resolução, criando um acúmulo de outros chamadores."
Fornecer informações factuais sem injetar julgamento emocional é importante. A maioria das pessoas está disposta a melhorar em áreas nas quais elas são fracas, mas se tornam resistentes ao feedback se parecer um ataque. Manter as emoções fora da revisão impede a resistência.
Habilidades interpessoais
Quando os colegas de trabalho se dão bem, os departamentos funcionam melhor. Os membros da equipe são mais felizes, são mais capazes de cumprir prazos e ter um desempenho mais eficiente e eficaz como um todo. Os colegas de trabalho que avaliam as habilidades interpessoais dão à liderança as informações internas necessárias para solucionar problemas da equipe.
Esse tipo de feedback às vezes parece uma panelinha do ensino médio julgando um ao outro. Concentre-se em saber se a comunicação é eficaz, reconhecendo que as pessoas expressam ideias de maneira diferente. Por exemplo, "Joe tende a ficar muito quieto durante as reuniões da equipe, mas sempre acompanha um email em grupo, resumindo ideias e fazendo perguntas pertinentes". Um colega de trabalho poderia elaborar mais explicando que eles esperam que Joe se sinta à vontade falando em reuniões porque sua contribuição é apreciada e valiosa.
Treinando e sendo treinado
Uma habilidade valiosa para qualquer funcionário é ser compatível ou ser capaz de treinar outros. Ser subordinado ou gerente realmente não é relevante porque as equipes dependem umas das outras para se ajudarem mutuamente. O coaching pode ser algo pequeno, como mostrar a alguém como superar uma objeção em uma chamada de vendas ou algo importante, como inserir corretamente os dados do cliente, para que outras partes da cadeia de serviço tenham acesso a informações corretas e atualizadas.
A redação desse tipo de feedback em uma análise de desempenho precisa permanecer objetiva e ser situacionalmente específica. Por exemplo, "Beth tem uma tremenda experiência e está sempre disposta a ajudar as novas caixas de banco com rotinas de fechamento, resultando em menos problemas de equilíbrio. Sua experiência pode ser uma faca de dois gumes, porque ela às vezes tem problemas para implementar novos programas corporativos".
Ao fornecer feedback, especialmente em uma área que precisa de melhorias, comece com algo que já atenda aos padrões de alto desempenho para seguir para uma área que precisa ser melhorada.
