Um bom sistema de gerenciamento de desempenho melhora a lucratividade geral da empresa. Os sistemas de gerenciamento de desempenho ajudam a estabelecer as expectativas dos funcionários em torno de funções específicas, descrevem recursos disponíveis para eles e fornecem a estrutura para avaliações de funcionários. Os melhores sistemas são endossados pela alta gerência e alinhados com as necessidades do negócio. O planejamento avançado pode ajudá-lo a implementar um sistema de gerenciamento de desempenho de maneira eficaz.
Envolva os funcionários no planejamento inicial de um novo sistema. Quanto mais cedo eles estiverem incluídos, mais eles comprarão o processo. Além disso, você garantirá que as métricas, expectativas e incentivos facilitados pelo sistema façam sentido para os funcionários. Não tenha medo de contratar a força-tarefa com seus melhores líderes de opinião, mesmo aqueles que têm uma opinião negativa. Essas pessoas podem ser os defensores mais eficazes da mudança, uma vez que se envolvam. Fornecer um workshop para a força-tarefa, se necessário, para que eles entendam o desafio.
Certifique-se de que as descrições das responsabilidades do trabalho sejam precisas e reflitam as necessidades atuais do negócio. Cada descrição deve incluir tarefas específicas, responsabilidades, habilidades e expectativas do papel. Inclua expectativas internas da empresa, ou seja, internas, ou seja, dentro da empresa e do cliente externo. As descrições de cargos devem definir claramente o valor que o cargo traz para o departamento e para a empresa.
Definir padrões que determinam se o desempenho está acima ou abaixo das expectativas. Uma maneira de fazer isso é fazer com que a força-tarefa crie cenários para cada tarefa. Cada cenário será composto por vários processos de trabalho. Como o desempenho exemplar procura cada cenário? O que seria inaceitável? As métricas ajudam a garantir que o padrão seja mensurável. Existem métricas objetivas, como números e tempo para conclusão. Haverá também métricas subjetivas, como atitude ou satisfação do cliente. Recrute ajuda profissional, é necessário, para remover qualquer preconceito de métricas subjetivas.
Projetar a ferramenta de avaliação. Esta tarefa pode ser melhor tratada por um consultor externo com experiência no desenho de pesquisas e instrumentos psicométricos. Alternativamente, um profissional de recursos humanos pode ser capaz de fornecer assistência. É fundamental que a redação incentive uma avaliação objetiva e honesta com base nos objetivos da posição. Idealmente, os itens de avaliação devem refletir a voz do cliente ou do usuário final interno. Qual resultado o cliente desejaria? Inclua também um processo de revisão. Teste execute uma amostra da ferramenta através de usuários finais reais e faça melhorias conforme necessário.
Treine os avaliadores sobre como fornecer feedback e desempenho do coach. O feedback só é efetivo se for recebido. Os gerentes podem aumentar muito as chances de aceitação através da preparação e entrega cuidadosa da mensagem. Gaste tempo antes das avaliações para garantir que os gerentes entendam como ajudar os funcionários durante o processo de feedback.
Incentive os comportamentos que você quer, colocando incentivos no lugar. Os funcionários fazem o que eles são recompensados para fazer. Isso não significa necessariamente uma revisão completa do sistema de compensação. As recompensas podem ser tão pequenas quanto um reconhecimento público. No entanto, as recompensas são uma maneira importante de reforçar o bom desempenho e manter altos os padrões.
