As políticas de recursos humanos relativas à demissão de funcionários devem ser consistentes, justas e justificáveis. Nem os gerentes nem a equipe de recursos humanos esperam que os funcionários sejam desligados; no entanto, nos casos em que é absolutamente necessário dispensar um funcionário, as diretrizes estabelecidas facilitam muito o processo.
Procedimentos de rescisão para uso de recursos humanos
Os empregadores podem evitar queixas de despejo ilícitas através do desenvolvimento de um conjunto de procedimentos para rescisões de funcionários. O estabelecimento de uma política e procedimento de rescisão reduz a responsabilidade em potencial para os funcionários que buscam reparação por meio de reclamações informais e litígios. Os membros da equipe de recursos humanos responsáveis pelo tratamento das rescisões devem estar familiarizados com a política e quaisquer atualizações. Além disso, as leis trabalhistas e trabalhistas relativas às rescisões devem estar disponíveis para o pessoal de recursos humanos para referência antes de conduzir uma demissão do funcionário.
Disciplina e Rescisão de Funcionários
Os funcionários devem estar cientes das políticas do local de trabalho relacionadas à ação disciplinar, suspensão e rescisão. Se sua empresa possui uma política de disciplina progressiva, você deve ter diretrizes por escrito que cubram cada etapa da disciplina. As formas mais eficazes de comunicar essas políticas são durante a orientação de novas contratações e no manual do funcionário. Muitos empregadores solicitam uma confirmação assinada por funcionários que indica que receberam e compreendem as políticas do local de trabalho estabelecidas no manual do funcionário. Todos os arquivos de funcionários devem conter uma confirmação assinada, caso surjam dúvidas sobre a rescisão ou qualquer outra política no local de trabalho.
Terminação Baseada em Desempenho ou Atendimento
Existem várias razões pelas quais um funcionário pode enfrentar rescisão. Baixo desempenho e comparecimento são dois motivos muito claros e diretos pelos quais os empregadores demitem funcionários. As rescisões com base no desempenho geralmente são o culminar de uma política de disciplina progressiva em que - após várias etapas disciplinares - o funcionário ainda não atende às expectativas de trabalho. Os empregadores com políticas de atendimento rigorosas geralmente têm o que é chamado de sistema baseado em pontos e sem culpa. Quando um funcionário atinge o número máximo de pontos permitidos para ausências não justificadas, é apropriado encerrar o funcionário.
Rescisão por má conduta ou falsas declarações
Má conduta e comportamento do funcionário que refletem mal o funcionário e a empresa são razões justificáveis para a demissão, especialmente quando a conduta imprópria ou o comportamento sobe para um nível sério. Má conduta grave, como um funcionário cujo comportamento constitui uma ameaça à segurança do local de trabalho, pode ser motivo para suspensão imediata ou rescisão. A rescisão por falsidade ideológica ocorre quando um empregador descobre que o funcionário fez declarações fraudulentas ou afirmações mentirosas sobre suas qualificações para um trabalho. As falsas declarações geralmente dizem respeito à falsificação de um pedido de emprego. Esse é um dos motivos pelos quais os pedidos formais de emprego exigem uma assinatura do candidato que indique que as informações fornecidas são verdadeiras e verificáveis.
Procedimento de Terminação
O procedimento de rescisão real normalmente começa com o supervisor ou gerente do funcionário, que discute o assunto com um membro da equipe de recursos humanos. Funcionários de recursos humanos mais aptos a lidar com demissões estão na área de relações com funcionários do departamento. Depois que o gerente do departamento e os recursos humanos determinarem a rescisão, eles agendarão uma reunião com o funcionário. Durante a reunião, o gerente e a equipe de recursos humanos produzem documentação que justifica a rescisão e explicam ao funcionário porque o término da relação de emprego é a melhor solução para todas as partes.
Logística de terminação de emprego
Após a reunião de encerramento, o membro da equipe de recursos humanos tomará providências para lidar com questões como a continuação de benefícios, emissão de um pagamento final e coleta de propriedade da empresa. Quando a reunião de término pode ser emocionalmente carregada, é sempre aconselhável ter pelo menos uma outra testemunha em prontidão e, se necessário, um membro da força de segurança disponível. Funcionários insatisfeitos que recebem notícias angustiantes podem precisar de aconselhamento cuidadoso para evitar interrupções no local de trabalho.
