O microgerenciamento é um estilo de liderança organizacional que envolve a supervisão direta e sustentada dos funcionários pelas equipes de gerenciamento. O microgerenciamento é considerado um dos “pecados gerenciais mais amplamente condenados”, e uma das queixas mais comuns dos funcionários, de acordo com Harry E. Chambers, presidente da Trinity Solutions Inc. Chambers sugere que o microgerenciamento pode levar a uma alta rotatividade de funcionários e ao baixo moral geral. Micromanagers podem ser vistos como disruptivos no local de trabalho e podem até colocar em risco suas carreiras.
Comportamentos de microgestão
Os supervisores que gerenciam seus subordinados participam de uma vigilância contínua da produtividade dos funcionários e controlam seu trabalho. Em vez de oferecer instruções gerais e cuidar de funções operacionais mais amplas, um microgerente participa das atividades detalhadas ou cotidianas de um funcionário. Os micro-gerentes não podem aprovar os funcionários que tomam decisões por conta própria sem sua aprovação, ou podem achar que é mais importante dar instruções do que empoderar seus funcionários.
Cultura no local de trabalho
Como um “tabu” no local de trabalho, os gerentes que se dedicam à microgestão podem influenciar outros trabalhadores ou subgrupos a se engajar em atitudes similares no local de trabalho, acabando por permear toda a cultura de uma organização.Embora o microgerenciamento possa ser eficaz a curto prazo, o uso prolongado dessa abordagem de liderança pode ter consequências prejudiciais na cultura do local de trabalho, de acordo com o tenente Tracey G. Gove. Se não for verificada, os relacionamentos entre grupos de gerenciamento e subordinados no local de trabalho podem se tornar tensos. Uma cultura de local de trabalho diminuída pode afetar significativamente o resultado final de uma organização.
Consequências
Além de impactar negativamente as relações no local de trabalho entre supervisor e subordinado, os micro-gerentes que monitoram continuamente seus funcionários afetam outras áreas de produtividade, incluindo criatividade, solução de problemas, confiança e flexibilidade dos trabalhadores, segundo o jornalista freelancer Kenneth E. Fracaro. Micromanagers que gastam muito tempo com foco nas atividades detalhadas de seus funcionários não conseguem se concentrar em objetivos organizacionais mais importantes, incluindo a expansão departamental. No longo prazo, a dependência de microgerenciamento leva a uma má administração de tempo significativa e restringe o crescimento de uma empresa.
Recomendações
Durante os estágios iniciais do mandato de um funcionário, em vez de microgerenciar, o coaching pode ser uma ferramenta eficaz para ajudar os funcionários recém-contratados a se ajustarem ao novo ambiente. Embora os supervisores possam achar necessária a supervisão direta dos funcionários, o microgerenciamento reflete as qualidades pessoais de um supervisor e reflete fatores como insegurança ou atenção aos detalhes. Embora esses atributos possam ser necessários para executar determinadas tarefas no local de trabalho, eles não oferecem nenhum benefício à produtividade no local de trabalho e ao envolvimento dos funcionários. Quando os funcionários aprendem seus deveres e responsabilidades, os supervisores devem permitir que os funcionários realizem seu trabalho independentemente, a menos que um funcionário peça ajuda.
