Desde a Grande Depressão tem havido muitos estudos, hipóteses e teorias sobre o tema da motivação humana. O primeiro desse tipo a ser aplicado à força de trabalho foi a Hierarquia das Necessidades de Maslow, que é uma teoria ainda incluída nos livros de administração de hoje. Teorias posteriores abordaram diretamente a relação entre a administração e os funcionários - destacando fatores influentes que os gerentes podem usar para entender seus subordinados. Forças motivacionais como dinheiro, meio ambiente, valores culturais, poder e recompensas são os focos de teorias mais recentes.
Hierarquia de necessidades
No final da década de 1930, Abraham Maslow, professor de psicologia da Universidade de Brandeis, começou a entrevistar seus súditos com base em suas necessidades. Em 1943 ele publicou a Hierarquia das Necessidades. Suas obras ilustraram, em uma formação em pirâmide, as cinco categorias de necessidades humanas, da fisiológica à autorrealização. Necessidades fisiológicas são alimentos básicos, água e abrigo. Uma vez satisfeitas essas necessidades rudimentares, os indivíduos aspiram a preencher outras necessidades em ordem hierárquica: segurança, amor e relacionamentos, autoestima, até finalmente auto-realização. A propósito, sua teoria também afirma que à medida que cada nível de necessidade é obtido, seu valor diminui porque o indivíduo está continuamente se esforçando para chegar ao próximo nível. A teoria de Maslow foi a primeira de seu tipo a ser aplicada aos negócios, já que as buscas dos funcionários pela auto-atualização são usadas nas práticas gerenciais de hoje para motivá-las.
Teoria da Motivação-Higiene
A teoria de Frederick Herzberg discute as condições básicas que os humanos precisam no local de trabalho e os justapõe contra o que eles precisam fazer. Higiene, como discutido pelo psicólogo, refere-se a quaisquer fatores que se relacionam com a posição cotidiana, tais como relações com superiores e colegas de trabalho, salário, condições de trabalho e políticas. Ele afirma que, se os fatores de higiene não forem atendidos, isso resultará em insatisfação no trabalho, e não em motivação real. Por exemplo, se um funcionário não estiver satisfeito com as políticas da empresa, ele não ficará confortável no local de trabalho, o que pode, na verdade, diminuir o desempenho no trabalho. Aumentar a produtividade dos funcionários é o resultado do reconhecimento, responsabilidade, responsabilidade e crescimento. Se esses elementos não estiverem aparentes na função de trabalho, os funcionários não se esforçarão para ter sucesso.
Teoria das Necessidades Aprendidas
A Teoria das Necessidades Aprendidas é uma das poucas teorias motivacionais que levam em conta a cultura de um trabalhador. Em 1961, David McClelland, um teórico psicológico, elaborou uma teoria afirmando que um indivíduo valoriza uma das três necessidades básicas - poder, afiliação e realização - por causa de influências culturais. Um trabalhador pode ter a necessidade de controlar seu próprio ambiente, aspirando, assim, obter poder sobre ele. Pode ser essencial que outro funcionário estabeleça relações com outros membros da equipe do projeto, e sua necessidade de afiliações é o que ajuda a impulsionar sua produtividade. Ou, a aspiração de ser reconhecido ou notarizado por um trabalho relacionado a um projeto poderia motivar outro trabalhador a ter sucesso. Sob essa teoria, um gerente deve avaliar quais das três motivações governam os indivíduos que ele gerencia, para maximizar a produtividade dos trabalhadores.
Teoria da Expectativa
Victor Vroom, professor de administração da Yale School of Management, desenvolveu a Teoria da Expectativa em 1964 - que foi posteriormente alterada pela teoria de Lyman Porter e Edward Lawler em 1968. A teoria de Vroom afirma que a motivação dos funcionários é o produto de três fatores: valência (desejo do funcionário de atingir a meta), expectativa (confiança do funcionário na conclusão da tarefa) e instrumentalidade (a crença do funcionário de que haverá uma recompensa após a conclusão). A teoria sugere que a falta de confiança, desejo ou recompensa poderia levar a uma diminuição na produtividade. A teoria de Porter e Lawler leva essa teoria um passo adiante ao categorizar dois tipos de recompensas: intrínseca e extrínseca. As recompensas intrínsecas são a satisfação interna ou o senso de realizações que um funcionário sente ao concluir um projeto, enquanto as recompensas extrínsecas são formas externas, como a remuneração, prêmios ou promoções que alguém recebe por um trabalho bem feito - ambos podem levar a um aumento produtividade.
