As organizações desenvolvem estruturas salariais para permanecer competitivas, gerenciar despesas e recompensar os funcionários de forma justa. Estruturas salariais podem ter várias etapas e pagar notas, ou podem ser relativamente simples. Cada organização desenvolve seu próprio sistema para pagar seus funcionários, mas existem vários tipos distintos. Três estruturas salariais comuns são as estruturas tradicional, de banda larga e de pagamento por etapas.
Aderindo à Tradição
Estruturas salariais tradicionais geralmente têm muitas faixas salariais estreitas e várias notas, com estruturas separadas para cada tipo de empregado. Estas estruturas são frequentemente baseadas em funções de trabalho específicas ou ocupações. Por exemplo, os funcionários não-isentos estarão em uma estrutura, os assalariados em outra estrutura e os executivos em uma terceira. Para cada função de trabalho ou ocupação, a estrutura tradicional pode ter até 10 faixas salariais e 10 notas, com valores salariais diferentes para cada uma. A estrutura salarial tradicional oferece flexibilidade, mas também tem controles e funciona bem em organizações relativamente estáveis. No entanto, os gerentes têm menos discrição para dar aumentos salariais com esse sistema.
Salários Broadbanding
Na estrutura salarial de banda larga, os empregados são agrupados por tipo de trabalho, como administrativo, profissional, gerencial e executivo, em vez de serem divididos em várias categorias dentro de um tipo de trabalho. Este sistema oferece flexibilidade e diretrizes, mas apresenta menos controles rígidos. O Broadbanding tem poucas faixas, mas elas são amplas e os salários dentro do intervalo podem variar de 80 a 200%, de acordo com a firma de recursos humanos WorldatWork. O governo federal geralmente usa o sistema de banda larga, de acordo com o Strategic Compensation Policy Center. Banda de carreira é uma variação do broadband, com estruturas limitadas e poucas faixas, mas com grande variação. O Strategic Compensation Policy Center observa que os salários podem variar até 150% dentro do intervalo.
Intensificando
É mais provável que a estrutura de etapas seja usada quando a equidade interna é importante e as diferenças nos níveis de desempenho são difíceis de avaliar. Estruturas em degraus são mais rígidas que os outros dois sistemas, e os gerentes têm pouca discrição em dar aumentos. Ao contrário de um sistema tradicional ou de banda larga, as estruturas de etapas tendem a ser específicas de um trabalho. Por exemplo, um sistema pode ser configurado para os funcionários da folha de pagamento I, II e III, cada um com uma faixa salarial. Organizações maiores que usam estruturas de etapas provavelmente terão intervalos salariais mais amplos. A WorldatWork observa que os intervalos nas estruturas das etapas são tipicamente de 20 a 40%. As indústrias de assistência médica e assistência social tendem a usar estruturas escalonadas, de acordo com a WorldatWork.
Jogando o mercado
Estruturas salariais baseadas no mercado são, como o nome indica, baseadas em dados obtidos no mercado de trabalho sobre faixas de remuneração para trabalhos semelhantes. Esse tipo de estrutura salarial tem um intervalo para cada tipo distinto de trabalho. Os intervalos de pagamento são tipicamente limitados para mantê-los alinhados com o mercado de trabalho externo. A organização realiza ou paga uma pesquisa salarial e baseia suas faixas salariais nos resultados da pesquisa. Em outubro de 2012, a WorldatWork informou que 64% das organizações usavam estruturas salariais baseadas no mercado. Serviços de consultoria, profissionais e científicos e técnicos são as organizações mais propensas a usar estruturas salariais baseadas no mercado.
Outras regalias
Uma estrutura salarial, por vezes, inclui outras recompensas, além do salário real. Organizações com fins lucrativos podem oferecer opções de participação nos lucros. Incentivos de longo prazo podem incluir ações da empresa ou opções de caixa e são dados aos funcionários que atingem metas de desempenho de longo prazo. Os incentivos anuais funcionam da mesma maneira, mas o foco é atingir apenas os objetivos anuais. Estes podem incluir bônus em dinheiro e participação nos lucros. Prêmios de reconhecimento podem ou não ser monetários. Incentivos não monetários incluem vagas reservadas em estacionamento, associações a clubes, refeições e vantagens semelhantes.
