Cultura organizacional é a personalidade de uma organização - o "modo como as coisas são feitas". É definido como os valores informais, normas e crenças que controlam como os indivíduos e grupos interagem interna e externamente. Uma cultura organizacional é forte quando há um alto comprometimento compartilhado com valores centrais e fraca quando o controle tem que ser exercido por meio de ordens administrativas. As culturas organizacionais desempenham duas funções principais: adaptação externa e integração interna.
Adaptação Externa
Em seu livro "Cultura Organizacional e Liderança", Edgar H. Schein, professor do Instituto de Tecnologia de Massachusetts, destacou cinco elementos: O primeiro é a missão. Em uma cultura forte, os grupos estão comprometidos com a missão e a estratégia da empresa para lidar com o ambiente competitivo e outras forças externas. O segundo e terceiro elementos são objetivos e meios. Os objetivos são derivados da missão, mas são mais específicos. Por exemplo, a missão de uma empresa poderia ser ganhar participação de mercado, mas as metas incluiriam percentuais e cronogramas específicos. O terceiro elemento é o meio para atingir os objetivos, incluindo especialização de mão-de-obra, sistemas de remuneração e estrutura organizacional. Um consenso sobre os meios leva a menos guerras territoriais. O quarto e quinto elementos são medição e correção. Utilizando dados concretos (como demonstrativos financeiros) e por meio de consultas internas e externas, o desempenho de uma empresa é medido em relação à sua missão, de modo que medidas corretivas possam ser tomadas para corrigir deficiências. A correção é um processo gradual de mudança cultural, gerenciando a resistência interna e criando consenso.
Integração Interna
A cultura organizacional também desempenha um papel importante na integração interna. De acordo com Schein, existem seis elementos-chave para integrar indivíduos e grupos: o primeiro é a linguagem comum. Para se comunicar efetivamente, os membros do grupo desenvolvem um conjunto comum de ações e palavras. O segundo elemento é o limite do grupo - deve haver consenso sobre quem é ou não um membro. A liderança pode formalmente estabelecer esses limites, mas o grupo os ratifica. Em uma organização madura, uma pessoa pode pertencer a vários grupos e, para cada grupo, ele faz a transição de ser um estranho para um interno. O terceiro elemento é a distribuição de poder e status, que é o processo que rege como o poder é ganho e como lidar com a autoridade e os pares. O quarto elemento é o desenvolvimento de amizades, normas e costumes dentro de grupos. O quinto elemento é um sistema de recompensas e punições por obedecer e desobedecer às regras. O sexto elemento é que grupos têm formas - usando religião, ideologia, crenças e mitos - para explicar o inexplicável, como uma mudança brusca nas condições de negócios, um trágico acidente ou um desastre natural.
Mecanismos
Os mecanismos para influenciar a cultura organizacional incluem como a administração responde à crise e aloca recursos, o projeto de sistemas e procedimentos formais e uma declaração clara da filosofia operacional e dos valores centrais da empresa.
Considerações
Uma forte cultura organizacional pode ser uma barreira para a mudança e pode desencorajar a diversidade de pensamento, levando ao "pensamento de grupo" em que os membros do grupo escondem suas diferenças para se adequar.
