Quanto maior a participação financeira e emocional de seus funcionários no sucesso de sua empresa, melhor será o trabalho deles. Pagar um salário simples e direto só recompensa os trabalhadores por aparecerem, fazendo o tempo necessário e fazendo o mínimo necessário para manter um emprego. Os planos de compartilhamento de ganhos oferecem uma alternativa às estruturas de pagamento simples que não motivam nem inspiram. A Quality Digest explica que esses planos são ferramentas poderosas que vinculam os ganhos dos funcionários ao desempenho e à produção. Você pode usar uma abordagem tradicional clássica para obter compartilhamento ou pode criar seu próprio plano, adaptado aos desafios e às métricas de desempenho exclusivas de sua empresa.
O Plano Scanlon
O plano Scanlon foi o primeiro plano de compartilhamento de ganhos a ser amplamente usado. Vincula ganhos extras à razão do custo do trabalho em relação ao valor da produção. Quanto maior o valor que os trabalhadores produzem em relação ao salário por hora que recebem, maior será a remuneração extra que eles receberão. Por exemplo, você pode basear o ganho de compartilhamento no número de dedais produzidos em relação ao custo das horas da folha de pagamento geradas. Se seus funcionários produzirem 200 dedais em duas horas a um custo de mão-de-obra de US $ 15 por hora, eles ganharão um bônus maior do que se produzirem 150 dedais em duas horas e um bônus menor do que se produzirem 300 dedais em duas horas.
Sem um plano de compartilhamento de ganhos, os funcionários que são pagos estritamente de acordo com um salário por hora têm poucos motivos para produzir mais dedais em menos tempo. Na verdade, eles podem até ter um incentivo perverso para se movimentar e trabalhar mais devagar, porque quanto mais tempo demoram para produzir o número necessário de dedais, mais eles ganham. No entanto, os trabalhadores que recebem remuneração extra por um trabalho mais produtivo têm um incentivo real para produzir mais em menos tempo. Eles ganham mais dinheiro por hora, mesmo que trabalhem menos horas. Além do apelo inegável de terminar cedo, mas ganhando a mesma quantia de pagamento, eles podem se orgulhar de poder completar o trabalho com mais eficiência à medida que suas habilidades se desenvolvem.
O plano de Rucker
Enquanto o plano de Scanlon mede principalmente a produtividade em termos de quantidade de produção, o plano da Rucker muda o foco para avaliações de qualidade. Essa abordagem baseia-se na ideia de que, em alguns setores, a produtividade não varia muito, mas outras variáveis podem fornecer dados significativos sobre o desempenho dos funcionários. Um plano da Rucker pode medir o desperdício em relação ao volume de produção, recompensando os funcionários por produzir uma quantidade maior de produto acabado a partir de uma quantidade específica de matérias-primas. Como alternativa, um plano da Rucker pode medir o número de itens defeituosos devolvidos e recompensar os trabalhadores por taxas mais baixas de devolução.
Como os planos da Scanlon, a Rucker planeja recompensar os funcionários por trabalhar bem e por economizar o dinheiro da empresa. Eles dedicam dinheiro extra para compensar os trabalhadores por resultados específicos. Uma indústria que usa um plano da Rucker pode ter processos que são mecanizados o suficiente para garantir taxas razoavelmente consistentes de produção, enquanto confia que os funcionários usem os materiais com prudência ou inspecionem um produto acabado para garantir que itens defeituosos não sejam empacotados e vendidos. Os planos da Scanlon e os planos da Rucker podem medir resultados diferentes, mas ambos são voltados para melhorar as vendas, aproveitar ao máximo os recursos e recompensar os funcionários por realizarem um excelente trabalho.
Planos de Improshare
Um plano Improshare é semelhante a um plano Scanlon, pois recompensa a eficiência da produção. Ao contrário de um plano de Scanlon, no entanto, a abordagem Improshare mede o número de horas de produção em vez do custo de mão de obra. As medidas de desempenho de acordo com um plano Scanlon variarão em relação a se o trabalho foi executado por funcionários de salários altos ou baixos salários, porque eles medem o custo total da folha de pagamento, que é maior quando o trabalho é feito por funcionários que recebem remuneração horária mais alta. Em contraste, os planos do Improshare tratam todas as horas dos funcionários de forma semelhante, sejam esses funcionários os de melhor desempenho da empresa ou os mais baixos.
Apesar de seu nome incômodo, um plano Improshare é fácil de implementar e rastrear porque todas as horas são inseridas na mesma categoria. Em vez de desenhar a partir de registros de folha de pagamento para determinar quantas horas a que taxa de pagamento entrou em uma execução de produção, você pode simplesmente rastrear o total de horas e a produção total e, em seguida, calcular a proporção entre eles. Outros fatores, além da qualidade do trabalho e do engajamento dos funcionários, podem afetar os números do plano Improshare, mas o uso do plano é baseado no pressuposto de que, para o setor específico, os efeitos dessas variáveis são pequenos em relação ao elemento humano. Essas outras variáveis relevantes incluem o volume de produção, que pode estar associado a economias de escala e mix de produtos, o que pode facilitar ou dificultar a simplificação.
Propriedade do Trabalhador
A propriedade do trabalhador leva a ideia de ganho do empregado para o próximo nível. Os trabalhadores não apenas ganham extra com base no desempenho do negócio em que trabalham, eles realmente possuem ações ou capital próprio na empresa. Uma empresa de propriedade de funcionários também pode usar um plano de compartilhamento de ganhos que recompense os membros da equipe por conquistas e benchmarks específicos, mas a natureza da propriedade adicional dos funcionários permite que os funcionários ganhem renda extra com base no desempenho geral da empresa. A conexão entre o trabalho individual e a remuneração extra pode não ser tão direta quanto com um plano Scanlon ou um plano Rucker, mas o nível geral de envolvimento, investimento e orgulho nas conquistas da empresa pode ser bastante alto. Esses intangíveis se manifestam como os benefícios materiais do trabalho de qualidade e excelente atendimento ao cliente, de acordo com Brandon Gaille.
Empresas de propriedade de funcionários podem assumir uma variedade de formas, de uma empresa que dá aos seus trabalhadores a oportunidade de comprar ações a uma taxa vantajosa para uma empresa de propriedade de funcionários, onde mais da metade do capital é de propriedade da força de trabalho. cooperativa, que é uma democracia não hierárquica no local de trabalho. Algumas empresas, como a Bob's Red Mill e a Fat Tire Brewing Company, adotaram a propriedade dos funcionários como uma estratégia e uma cultura, atraindo funcionários como parceiros engajados, mesmo quando não adotam um modelo totalmente cooperativo. Sua cultura de engajamento até se torna uma poderosa ferramenta de marketing, à medida que os clientes abraçam a ideia de apoiar empresas onde os funcionários são recompensados de forma justa e valorizados ativamente.
Quando uma empresa adota um plano tradicional de compartilhamento de ganhos, todos os benefícios vão para os trabalhadores que estiveram envolvidos no alcance da meta ou métricas específicas usadas como base para a compensação extra, de acordo com o American Sustainable Business Council. Quando os trabalhadores de empresas de propriedade dos funcionários recebem rendimentos extras vinculados ao desempenho da empresa, eles geralmente recebem os mesmos dividendos que os funcionários que não estiveram envolvidos no projeto que ganhou a receita extra, bem como os acionistas que também não são funcionários.Esse arranjo pode não necessariamente comprometer os níveis de engajamento, mas vale a pena notar como uma diferença fundamental entre o compartilhamento tradicional de ganhos e as recompensas financeiras compartilhadas que vêm com a propriedade dos funcionários.
Em uma cooperativa de propriedade dos funcionários, a divisão de ganhos toma a forma de pagamentos de patrocínio distribuídos aos trabalhadores com base em quanto trabalho eles contribuíram durante o período em que o excedente, ou lucro, foi obtido. As cooperativas podem conceber planos diferentes para distribuir o excedente, inclusive dando peso extra aos membros-proprietários que estiveram envolvidos por longos períodos de tempo. Assim como as empresas de propriedade de funcionários que não são estruturadas como cooperativas, dividendos ou juros também podem ser pagos a não-membros ou não-proprietários que compraram ações preferenciais. No entanto, os pagamentos de patrocínio cooperativo recebem tratamento fiscal especial.
Planos de Compartilhamento de Ganhos Prós e Contras
O compartilhamento de ganhos beneficia uma empresa, aumentando o engajamento dos funcionários e melhorando a qualidade geral do trabalho. No entanto, pode não estar claro para os trabalhadores individuais como suas contribuições pessoais fizeram com que o resultado fosse recompensado, especialmente em empresas maiores com muitos funcionários.
Ao vincular recompensas a resultados específicos, os planos de compartilhamento de ganhos podem desencorajar o tipo de trabalho que cria sistemas e infraestrutura sem necessariamente mostrar resultados imediatos. Reuniões para compartilhar idéias e implementar novas estratégias podem construir a cultura do local de trabalho e trazer mudanças importantes para a direção de longo prazo, mas geralmente não geram recompensas de curto prazo. Na verdade, essas reuniões podem na verdade prejudicar os cálculos de produtividade, especialmente quando uma empresa usa um plano que recompensa os resultados tangíveis em relação às horas da folha de pagamento.
Além do tempo gasto em debates nas reuniões, muitas inovações importantes prejudicam a produtividade de curto prazo porque os sistemas antigos precisam ser desmontados e novos sistemas precisam ser aprendidos para colher os benefícios dessas idéias. Seria desmoralizante para os trabalhadores perderem bônus e ganhos extras compartilhando salários enquanto novas idéias estão sendo implementadas. Tal arranjo de pagamento pode até encorajar os trabalhadores a seguir processos fora de moda que são fáceis e familiares.
Da mesma forma, os planos de compartilhamento de ganhos podem recompensar os trabalhadores pela produtividade, quando não há uma necessidade grande ou imediata de os itens serem produzidos. Pode ser mais eficiente do ponto de vista da produção fazer uma grande execução de uma peça em particular, mas se você não tiver pedidos para o produto que usa essa peça, os itens fabricados ficarão apenas reunindo poeira e atando capital e espaço que poderia ser usado para produtos que você venderá mais rapidamente. É menos eficiente fazer uma pequena execução de um item para preencher um pedido urgente e apressado, mas isso será melhor para a linha de fundo de sua empresa porque a produção será realmente vendida. Um plano de participação nos lucros ou de propriedade dos funcionários oferecerá recompensas com base nessa produtividade de imagem maior, mas um plano Scanlon ou Improshare não.
No entanto, recompensas adicionais ligadas a vendas ou lucro líquido têm suas próprias desvantagens. Se os funcionários sabem que certos itens trazem margens muito melhores do que outros, eles podem distorcer suas vendas e marketing para promover desproporcionalmente essas ofertas. Isso pode comprometer a confiança e comprometer a capacidade de longo prazo de sua empresa de manter a clientela que recebe a mensagem de que sua força de vendas está mais interessada em lucratividade do que no bem-estar de seus clientes.
Apesar dessas dificuldades potenciais, o compartilhamento de ganhos é uma estratégia de compensação eficaz e amplamente utilizada. Ele mantém os funcionários motivados e lhes dá a oportunidade de se orgulhar de seu trabalho. Os funcionários engajados e comprometidos realizam um trabalho de maior qualidade e permanecem com seus negócios por mais tempo, permitindo que você construa uma base de conhecimento ampla e compartilhada e economize dinheiro no treinamento de novos funcionários e na aceleração. Funcionários engajados tornam-se embaixadores da sua marca, refletindo bem em seus negócios com seu entusiasmo e comprometimento.
Ao vincular as recompensas ao desempenho geral da empresa, os planos de compartilhamento de ganhos também podem ajudá-lo a gerenciar sua folha de pagamento e mantê-la alinhada com sua capacidade de pagamento. Quando os negócios estão lentos e as metas não foram atingidas, sua empresa não terá que pagar tanto, permitindo que você economize dinheiro para outras despesas operacionais. Claro, nunca é uma boa ideia equilibrar seus livros nas costas de seus trabalhadores. No entanto, um plano que também oferece recompensas generosas quando a empresa ou um grupo específico de seus funcionários está tendo bom desempenho pode trazer funcionários que realmente agem e trabalham como proprietários de empresas que obtêm benefícios quando o desempenho da empresa é forte e que desejam fazer alguma coisa pessoal. sacrifícios durante os tempos mais magros.
