Uma estratégia de avaliação formal usa dados quantificáveis para determinar o sucesso ou o fracasso do funcionário. Uma estratégia de avaliação informal usa indicadores de desempenho mais definidos para avaliar o desempenho. A avaliação formal fornece dados facilmente compreensíveis, mas não leva em consideração a criatividade dos funcionários. A avaliação informal permite um pensamento mais aprofundado e o desenvolvimento de ideias, mas pode não ter um meio estruturado de classificar o desempenho.
Avaliação Através de Testes
O modelo de teste padronizado é uma estratégia formal para avaliar o desempenho. Isso fornece um negócio com dados quantificáveis para ajudar a determinar a base de conhecimento dos funcionários. Testes padronizados no mercado de trabalho ou no mercado de trabalho podem assumir a forma de questionários de conhecimento do produto, questionários sobre o procedimento da empresa e testes de licenciamento para certificações relacionadas a negócios. Os empregadores e os conselhos de licenciamento podem decidir sobre uma pontuação aceitável para esses testes e determinar quantos candidatos ou funcionários atingem ou excedem essa marca e quantos não conseguem atingir a pontuação exigida. Isso permite um método confiável de avaliação em que os empregadores podem facilmente determinar a competência examinando os dados.
Entrevistas estruturadas
Uma entrevista estruturada é uma estratégia de avaliação formal usada pelos empregadores em todo o país para determinar a viabilidade de candidatos para contratação. Em uma entrevista estruturada, um empregador ou gerente de contratação solicita aos candidatos uma série de perguntas pré-determinadas. Um empregador ou gerente de contratação mede o desempenho dos candidatos com base na rapidez com que os candidatos respondem a essas perguntas, empregam habilidades de raciocínio rápido e escolhem o idioma. Um empregador também pode ter um conjunto de comportamentos ou respostas anotados como "bandeiras vermelhas". Essas respostas ou comportamentos essencialmente fazem com que os candidatos falhem na entrevista, se usados em resposta a uma pergunta da entrevista. Essa estratégia só funciona se um empregador ou gerente de contratação fizer as mesmas perguntas para cada candidato. Caso contrário, os dados não são confiáveis.
Sessões de Brainstorming de Trabalho
Sessões de brainstorming fornecem um meio para um empregador avaliar a criatividade dos funcionários e o conhecimento do setor sem as restrições de um procedimento de teste formal. Esse método de avaliação também permite que os funcionários ilustrem habilidades e talentos que podem não ser exibidos por meio de um teste padronizado. É importante que o empregador não critique abertamente as ideias durante as sessões de brainstorming. Isso pode desencorajar os funcionários de expressar opiniões. Um empregador pode avaliar internamente os pontos fortes e fracos das idéias, embora o empregador deva permanecer consistente durante todo o processo. Favorecer as idéias de um funcionário em detrimento do outro anula o propósito da avaliação porque cria um campo de jogo desequilibrado.
Objetivos e Objetivos dos Funcionários
A avaliação do desempenho de um funcionário por meio de metas e objetivos fornece um método estruturado, porém informal, para determinar o sucesso do funcionário. O processo também permite que um funcionário defina suas próprias metas e objetivos dentro de um determinado período de tempo. Isso fornece ao empregado um senso de propriedade no processo de avaliação. Para avaliar o progresso e o desempenho, tudo o que um empregador deve fazer é verificar se o empregado atingiu ou não suas metas e objetivos. Um empregador também pode usar essa estratégia de avaliação para avaliar a motivação dos funcionários. Por exemplo, um funcionário que define metas facilmente atingíveis pode não ser tão valioso quanto um funcionário que define objetivos ambiciosos e trabalha duro para alcançá-los.
